КОНФЕРЕНЦИЯ
НАШИ УНИВЕРСИТЕТЫ. КОРПОРАТИВНЫЕ…
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Наверное, никто из руководителей не станет спорить с тем, что каждый новый рабочий день – это очередное доказательство того, что основные стратегические ресурсы компании составляет не материально-техническая база и даже не блестяще составленный бизнес-план, а все-таки персонал. Безусловно, при условии, что он хорошо обучен, мотивирован и лоялен. Именно такие кадры являются залогом эффективной деятельности организации, более того – одним из важнейших факторов ее экономической безопасности.

По мнению организаторов региональной конференции-выставки «Управление персоналом в Сибири – 2004», недавно прошедшей в Доме Ученых Академгородка, ситуация, сложившаяся на сибирском кадровом рынке, показывает, что в нашем регионе далеко не все компании владеют практическими навыками работы с персоналом. Поэтому в задачи конференции, идея проведения которой принадлежит кадровому агентству New Agency, компании «СибКонгресс» и специалистам постоянно действующей открытой информационно-коммуникационной площадки «Всероссийский кадровый конгресс», входил прежде всего анализ опыта ведущих российских и западных компаний и оценка целесообразности его применения новосибирскими и региональными фирмами.

Борьба за конкурентоспособность организации ставит руководителя перед необходимостью обеспечить более высокий уровень профессиональной подготовки персонала, однако не надо забывать о том, что не все методы кадровой политики способны учесть специфику вашей компании и оптимизировать финансовые затраты. По мнению большинства участников конференции, достичь максимального эффекта можно только при помощи различных форм внутреннего обучения кадров. Пожалуй, одна из самых удачных и интересных методик – это создание учебного центра или даже корпоративного университета, входящего в структуру компании.

Например, компания «Ингосстрах», обладающая уникальным опытом выхода на рынок в условиях, когда рынок как таковой в России еще просто отсутствовал, выбрала для профессиональной подготовки персонала именно создание корпоративного университета. Наличие собственной схемы профподготовки позволило компании полностью ликвидировать недостатки от работы с такими «классическими» формами, как производственная учеба, центры повышения квалификации и подготовки персонала. Пока корпоративный университет «Ингосстраха» не выделен в отдельное структурное звено, но, по словам руководителя университета Любови ГВОЗДИЛИНОЙ, опыт участников конференции убедил ее в необходимости структурной достройки компании.

Учебный центр отличается от корпоративного университета меньшей разветвленностью структуры. Примером компании, на базе которой организован корпоративный учебный центр, может выступить московская компания Suninterbrew Russia. Как отмечает Александр КУЧЕРЕНКО, директор по обучению Suninterbrew Russia, опыт их компании показывает, что корпоративное обучение должно формироваться на совокупности внешних и внутренних ресурсов: с одной стороны, сотрудник получает новые знания извне, а с другой – учится применять эти знания на практике под руководством наставника из числа своих коллег. Кроме того, учебный центр Suninterbrew Russia занимается сбором, систематизацией и стандартизацией корпоративных знаний, разработкой и развитием методик и решений в области обучения, управлением внутренними и координацией внешних тренинговых ресурсов.

Для более эффективной работы с персоналом некоторые компании разрабатывают корпоративные каталоги, в которых руководители как высшего, так и среднего звена в любой момент могли бы найти всю необходимую информацию относительно обучения, аттестации и повышения уровня квалификации сотрудников.

На базе одной из самых крупных российских страховых компаний – ОАО «Альфастрахование» – корпоративный университет существует около двух лет. Ранее для обучения и повышения квалификации персонала компания пользовалась услугами внешних провайдеров. Однако, как отмечает директор по работе с персоналом Екатерина УСПЕНСКАЯ, недостатки внешнего обучения (невозможность трансляции корпоративных ценностей, отсутствие полного контроля за бюджетированием и четкого планирования, прерывистость обучения и т. д.) не соответствовали стандартам жесткой политики «Альфастрахования». Обучение же, безусловно, должно являться производной бизнес-стратегии компании. Поэтому корпоративный университет компании создавался как система внутрифирменного обучения, объединенная единой концепцией и разработанная для руководителей и сотрудников всех уровней.
«Альфастрахование» также использует внешние и внутренние формы обучения. Внешняя форма подразумевает привлечение различных учебных центров и тренинговых компаний, а внутренняя обеспечивает проведение семинаров силами штатных лекторов и тренеров корпоративного университета, которые набираются из числа сотрудников компании. Кстати, за передачу опыта лекторы-сотрудники получают от компании хорошие бонусы и ежемесячную прибавку к заработной плате.

В компании «Альфастрахование» жестко отслеживается эффективность обучения. Если по итогам занятий сотрудник не только выполняет все пункты личного плана развития, но и превосходит ожидания управленцев, он получает право на получение второго высшего образования за счет компании, либо право на участие в международной конференции. Если же сотрудник не справляется с задачей, компания отказывается от его услуг. По мнению Екатерины УСПЕНСКОЙ, только такая система способна выступить гарантом максимальной эффективности обучения.

Еще одним плюсом создания собственного корпоративного университета является управление бюджетом на обучение. Не секрет, что когда каждое структурное подразделение самостоятельно решает вопросы о необходимости обучения сотрудников и распределения бюджета, то развитие персонала происходит вне стратегических задач компании. В зависимости от личностных качеств руководителя, способности или неспособности верно определить, какой именно вид обучения и в каком объеме необходим его подчиненным, компания невольно может понести неоправданные расходы. Корпоративный университет всегда отталкивается от бизнеса. Он участвует в формировании команды единомышленников и корпоративной культуры, а потому тщательно оценивает необходимость тех или иных расходов в области кадровой политики и обеспечивает долгосрочный вклад в сотрудника.

Юлия ЩЕТКОВА
По материалам региональной конференции-выставки
«Управление персоналом в Сибири – 2004»
Фото Игоря ШАДРИНА

в начало