Полные тексты докладов опубликованы в сборнике докладов, который вы можете получить, обратившись к организаторам конференции.

Болдырев Дмитрий и Свечинов Алексей, Asia Consulting Group
Бондарук Елена , Кадровый Дом "СуперДжоб", Москва, директор и Тарасова Светлана, Кадровый Дом "СуперДжоб", Москва, заместитель директора
Булгакова Юлия Леонидовна, тренинг-центр «Эрфольг», Новосибирск
Власова Нелли Макаровна, Харизма, Новосибирск, консультант по управлению
Волик Владислав Владимирович, Бизнес-Мастер Урал, Екатеринбург, руководитель департамента.
Воробьев Сергей, НЭТА, Новосибирск, директор по региональному развитию.
Григорьева Юлия, Oracle, Москва, консультант по приложениям для кадровых служб
Епихина Светлана Борисовна, ГРУППА ИСТЛАЙН, Москва, начальник отдела развития персонала
Лихова Ирина Борисовна, ОАО «МегаФон», Москва, директор по управлению персоналом.
Мокшанцева Анна, консалтинговая компания «Ликор», директор
Трофимова Елена Александровна, Топ-Книга, Новосибирск, директор департамента управления персоналом
Успенская Екатерина, АЛЬФАСТРАХОВАНИЕ, директор по работе с персоналом.

Мастер-класс, тема: «Создание мотивации у подчинённого здесь и теперь: подходы и методы». (г. Новосибирск), ведущие:

Болдырев Дмитрий и Свечинов Алексей, Asia Consulting Group

разница между системной и ситуативной мотивацией;
область применения: когда возникает необходимость в ситуативной мотивации подчинённого;
3 способа мотивации здесь и теперь;
директивный метод;
манипулятивный метод;
конструктивный метод.

Форма: диалог с аудиторией, дискуссия, практические упражнения
Продолжительность: 2,5 часа

Человек добивается наилучших результатов, когда работает не потому что «надо», а потому что «хочется». Создание этого внутреннего стремления и есть задача мотивации. Существует море информации и разработок на данную тему. Большая часть из них – сложные научные теории, комплексные подходы к построению систем мотивации в компании и пр. А что же делать, когда есть конкретная работа, порученная конкретному исполнителю, который не очень-то горит желанием её выполнять? Как подвигнуть его на продуктивную работу во благо себе и компании? Что с ним делать – заставлять, упрашивать, сулить несметные богатства или ещё что-то?

Вот на эти вопросы мы и постараемся ответить на мастер-классе «Создание мотивации у подчинённого здесь и теперь». Здесь же мы рассмотрим ряд нехитрых, но эффективных методов воздействия на подчинённого с целью создания у него осознанного желания работать. Мастер класс будет проведен в активной форме, с использованием различных игр и упражнений. Приходите, не пожалеете!

Мастер-класс, тема: «Привлечение кандидатов на вакантную должность – первый шаг в мотивировании будущих сотрудников».

Бондарук Елена, Директор, Кадровый Дом "СуперДжоб" и Тарасова Светлана,
Заместитель директора, Кадровый Дом "СуперДжоб"

Часто компании при публикации своих вакансий, сталкиваются с тем, что вроде бы вся информация о вакансии ими была указана, объявление размещено везде, где только можно было, но отклик, увы, слабый или никакой. В чем же дело? Кандидаты пошли привередливые или с объявлением что-то не так? Что такое нужно написать в вакансиях, чтобы заинтересованные соискатели активно присылали свои резюме?

Не секрет, что известным компаниям, иногда достаточно просто «пальцем поманить» кандидатов, и они тут же выстраиваются в очередь. А как быть тем компаниям, которые работают давно и стабильно, но не имеют громкого имени на рынке? Как правильно заявить о себе? Как привлечь достаточное количество кандидатов на открытую вакансию?
Обсуждению этих вопросов и будет посвящен мастер-класс.

Теория:

представление своей компании как хорошего работодателя – первый шаг в мотивировании будущих сотрудников;
как грамотно составить объявление об открытой вакансии;
примеры удачных и неудачных объявлений.

Практика:

пишем объявление – чего не хватает?
работа над ошибками: составляем объявление вместе ;
переходный возраст: дети до 16 или взрослые после 45?

Заключительная часть:
Позитивный настрой на активный поиск сотрудников.

в начало

Мастер-класс,тема: «Мотивация к изменениям. Выход из лабиринта стереотипов».

Булгакова Юлия, Тренинг-центр «Эрфольг» (г. Новосибирск).

Мы любим изменения, но не любим изменяться. Мотивационный марафон: где взять второе дыхание. Ограничения роста: изучение процессов торможения, или слишком много «само собой разумеется». Апатия как сопротивление изменениям или «все равно ничего не изменится». Как полюбить длинные дистанции. Движение и торможение – взаимодействие процессов.

в начало

Мастер-класс, тема: «Фундаментальная ошибка мотивации на персональном уровне».

Власова Нелли, Харизма (г. Новосибирск).

Мотивацию можно рассматривать на уровне коллектива и на персональном уровне. Для групповой или коллективной мотивации необходимо уметь создавать мотивационную корпоративную среду, отвечающую всем законам мотивации. Для мотивации на персональном уровне от менеджера требуется уметь грамотно выдавать задание и делегировать полномочия, одновременно стимулируя работника на активность при выполнении порученного.
Фундаментальной ошибкой менеджеров в мотивации на персональном уровне является названный мною «коммунальный язык общения». Это привычный язык, используемый в обыденной жизни. Но деловая жизнь требует совершенно другого языка, названного мною профессиональным.
Структура заданий при делегировании и стимулировании работника имеет свои правила и законы. Эти правила и табу основаны на том, чтобы облегчить не только восприятие смысла и цели выданного задания, но и включение энергии для его выполнения. Если мы передаем «пустоту», то и получим в ответ такую же «пустоту».
Мастер–класс будет посвящен демонстрации (на практических упражнениях) правилам и законам грамотной или профессиональной постановке наших вербальных посланий при выдаче заданий, которые не содержат привычную «пустоту», а наполнены теми смыслами, которые хочет передать менеджер, и той энергетикой, которую он обязан по должности генерировать у своих подчиненных.

в начало

Доклад 9. Эффекты от внедрения коуч-менеджмента в управленческую культуру российских и совместных предприятий.

Волик Владислав Владимирович, Бизнес-Мастер Урал, Екатеринбург, руководитель департамента.

коучинг, как средство повышения эффективности и результативности в деятельности состава высшего руководящего звена компании, помощь в построении субординационной системы в коллективе, наставничество в распределении личного функционала и зон ответственности;
коучинг, как инструмент влияния на повышение профессионального уровня персонала компании;
коучинг, как мотив к росту экономических показателей компании;
стратегический коучинг – гармоничное планирование бизнес-процессов компании на определенный экономический период;
коучинг тактик исполнения стратегических планов, роста и продвижения компании на рынках сбыта;
коучинг карьеры и достижений, как фактор, влияющий на рост индивидуума в бизнес-среде;
коучинг резких изменений деловой жизни – как способ сохранения уникальности лица в практических и критических бизнес-ситуациях;
финансовый коучинг, как средство привлечения, распределения и целевого использования инвестиционных, внутренних ресурсов персоналий компании;
коучинг в сфере продаж – как инструмент личностного роста менеджеров;
коучинг по прямому и личному маркетингу – высокий уровень каждой личности коллектива делает компанию эффективной;
коучинг партнерства – коучинг привлечения и удержания клиентов и покупателей;
коучинг политической деятельности, как инструмент создания власти.

в начало

Доклад 10, тема: «Практика развития системы управления персоналом в развивающейся, территориально распределенной компании.».

Воробьев Сергей, НЭТА, Новосибирск, директор по региональному развитию.

Будет рассмотрен комплекс технологий HR и последовательность их практического применения в растущей, территориально распределенной компании.

1. Контекст управления персоналом – история и культура, этапы развития, структура, цели и задачи, идеология компании. Развитие компании как основа для профессионального и личностного развития и роста сотрудника. Развитие персонала, делегирование полномочий подразделениям при динамике головной компании «оператор» - «стратегический архитектор» - «стратегический контролер».

2. Управление персоналом

отбор – текущие технологии и их развитие, сложности. Использование ключевых компетенций, организация внутренних конкурсов, многосторонняя оценка кандидатов. Распределение полномочий/ответственности по отбору при территориальном распределении компании. Использование executive search. Развитие инструмента поглощения внешних структур/компаний;
мотивации – сформированные подходы для разных категорий персонала. Мотивации среднего и высшего менеджмента – оценка по результату. Акционирование, как существенный элемент мотивации. Практика работы с директорами региональных отделений. Компенсационные пакеты, внутреннее кредитование, ипотека;
обучение и развитие персонала – динамика систем обучения и развития, наставничество. Обеспечение роста управленцев из кадрового резерва возможностями его реализации. «Демографические» ямы внутри компании. Вторая половина пути «от единичных семинаров к корпоративному университету». Система внутрифирменных стажировок и обучений;
корпоративная культура – территориальная трансляция, субкультуры. Идеология компании как один из гарантов корпоративной культуры. Практика контрактных (проектных) работ внутри компании. Использование интранета. Внутренний PR. Единая социальная политика.

в начало

Доклад 3, тема: «Перспективные модели систем мотивации и обучения персонала и их автоматизация».

Григорьева Юлия, Oracle, Москва, консультант по приложениям для кадровых служб

интегрированное решение по автоматизации кадрового менеджмента. Поддержка всех этапов работы службы персонала. Единые категории, единая база данных – основа для принятия решений. Использование накопленного опыта при внедрениях системы в России и за рубежом;
автоматизация учета компенсационного пакета. Проектирование, учет, анализ. Рационализация затрат. Предоставление льгот в корпорации Oracle. Компенсационные пакеты в отделениях корпорации в России, Великобритании, США. Перспективные модели мотивации;
автоматизация управления обучением. Использование комбинированной модели - традиционное и интернет обучение;
информация для принятия решений по лучшим для организации способам мотивации, обучения сотрудников. Оптимальное расходование средств = повышение доходности бизнеса.

в начало

Доклад 12. Факторы, сдерживающие развитие персонала. Ответственность службы персонала, опыт преодоления, примеры.

Епихина Светлана, ГРУППА ИСТ ЛАЙН, начальник отдела развития персонала

Тезисы доклада.

1. Факторы, сдерживающие развитие персонала:

отсутствие разработанных целей, задач, стратегии развития бизнеса;
“Негативная” система экономической мотивации;
отсутствие системы удержания персонала;
отсутствие внутреннего PR, избыток “мифологии” в корпоративной культуре;
”Размытость” должностных требований, личностной спецификации к должности;
ограниченность в средствах на развитие персонала (оценка объемов долгосрочных вложений);
наличие высокой конкуренции в определенных секторах рынка персонала (хед-хантинг?);
несогласованность различных подразделений компании.

2. Ответственность службы персонала:

разработка современной стратегии управления персоналом в соответствии с целями развития бизнеса;
обеспечение защиты компании и персонала от “утечки мозгов”(использование доступных методов информационных стратегий, корпоративной культуры и др.);
построение системы оценки должностей (грейды);
построение системы внутренней ротации кадров и кадрового резерва (обеспечение рентабельности вложенных средств);
создание системы корпоративного обучения и развития персонала, обеспечивающей оптимальные условия реализации планов развития персонала.

3. Опыт преодоления и примеры.

в начало

Доклад 14. Растить кадры изнутри или покупать готовые? Какие меры более эффективны в различных условиях? Проблемы формирования кадрового резерва.

Лихова Ирина Борисовна, ОАО «МегаФон», Москва, директор по управлению персоналом.

кадровый резерв : для руководителей - это угроза или путь?
уразных руководителей разные понятия о лидерском потенциале – можно ли избежать субьективизма при определении кандидатов в кадровый резерв;
стоит ли объявлять сотрудникам, что они в кадровом резерве и кто ещё должен об этом знать;
если меняется стратегия компании, меняется ли состав кадрового резерва;
высокопотенциальные сотрудники и компания – какие у них ожидания друг от друга.

в начало

Мастер-класс, тема: «Новое в диагностике мотивации. Проективная методика оценки мотивационной сферы сотрудников».

Мокшанцева Анна, консалтинговая компания «Ликор», директор.

Инструментарий и практика анализа исследования мотивации сотрудников.

область применения диагностической методики;
выявление факторов оперативной и стратегической мотивации сотрудника;
выявление демотивирующих факторов;
способы активизации сотрудника;
способ выдачи инструкций с целью повышения уровня исполнительности;
необходимые аспекты профессиональной поддержки сотрудников на основе результатов тестирования.

в начало

Доклад 11. Практический опыт управления персоналом в рамках региональной сети филиалов.

Трофимова Елена Александровна, Топ-Книга (г. Новосибирск), директор департамента управления персоналом

1. Топ-Книга как региональная структура.

2. Структура департамента управления персоналом.

3. Схема создания нового подразделения компании (роль HR).

3.1 Директор филиала – ключевая фигура:

выбор способа подбора;

работа с кадровыми агентствами (опыт и ошибки);

стандартная схема отбора;

введение в должность и адаптация;

3.2 Открытие бинес-единицы (магазина) в новом филиале. Роль HR – подбор, адаптация, командооборазование.

4 Управление работающим региональным подразделением (роль HR) – регулярное обучение, развитие, аттестация персонала филиалов.

5 Оценка и развитие директоров филиалов:

5.1 Проведение асессмент-центров.

5.2 Система регулярного обучения и развития.

5.3 Проведение региональных семинаров как способ развития и поддержания лояльности (корпоративной культуры) удаленных подразделений.

6 Подводные камни, с которыми встречаемся, работая в удаленныхрегионах:

6.1 Дистанционное управление (минусы).

6.2 Объективность оценки работы персонала с помощью аттестации.

6.3 Особенности работы в разных регионах России, в крупных и малых городах.

в начало

Мастер-класс, тема: «Прикладные аспекты внедрения системы оценки персонала».

Успенская Екатерина, АЛЬФАСТРАХОВАНИЕ, директор по работе с персоналом.

Система оценки персонала.

Эффективность работы компании во многом зависит от профессионализма сотрудников. Именно поэтому большинство компаний, не зависимо от размера и направления деятельности, регулярно оценивают своих сотрудников. Как сделать эту процедуру наиболее эффективной, кто должен ее проводить, какие методы оценки лучше использовать? И как же, в конечном счете, повысить эффективность работы компании за счет более полного соответствия квалификации и мотивации сотрудников?
Все эти вопросы смогут обсудить участники семинара.
На мастер-классе будут рассмотрены различные подходы и технологии проведения оценки. В результате полученных знаний участники смогут определить наиболее эффективный подход к оценке сотрудников в своей организации, научатся разрабатывать и проводить аттестационные процедуры, а также самостоятельно вырабатывать критерии оценки персонала под конкретную специальность

В программе:

1. Место систем оценки персонала в организации:

особенности оценки персонала на разных стадиях и циклах развития организаций;
взаимосвязь миссии, стратегии, корпоративной культуры организаций и стиля управления с системами оценки персонала
требования к системе оценки персонала.

2. Основные задачи и принципы проведения оценки персонала:

внутренний PR. Цели, системы и методы организации процесса оценки персонала. Анализ ситуации;
требования законодательства;
кто оценивает, кого оценивают;
алгоритм проведения оценки персонала;
оценка по итогам испытательного срока;
интервальная оценка в период работы;
выбор метода (оценка, аттестация, ассесмент);
отличительные особенности различных методов оценки персонала;
критерии оценки, стандарты;
роль KPI в системе оценки персонала;
план работ. Подготовительные мероприятия, организация оценки. График проведения оценки персонала. Оценочная комиссия;
связь системы оценки персонала с системой мотивации;
связь системы оценки персонала с системой развития и обучения персонала;
связь системы оценки персонала с политикой формирования кадрового резерва компании;
пакет документов.

3. Оценка: Результатов работы / выполнения личных планов работника / производственных показателей

компетенций работника: профессиональных качеств, личностных характеристик и качеств, управленческих качеств, потенциала.
оценка по методу “3600”, психологические методы оценки.
пост оценочная беседа. Анализ результатов и их связь с другими программами по управлению персоналом:
систематизация информации для аналитики;
выработка рекомендаций: по развитию и обучению, по изменению должности / статуса, по корректировке должностного оклада /ФОТ, по премированию сотрудника по итогам года;
постановка целей;
Утверждение личных бизнес-планов и планов развития на следующий предаттестационный период (год);
планирование деловой карьеры специалистов;
проведение диагностики персонала: выявление болевых точек / проблемных зон, определение ценности сотрудников для подразделения /компании, формирование кадрового резерва.

Оценка персонала, как элемент корпоративной культуры. Оценка персонала, как инструмент получения обратной связи, инструмент для создания базы необходимых данных, используемых для усовершенствования системы мотивации, дальнейшего развития персонала, формирования кадрового резерва.

Специфика аттестации различных уровней работников организации
Ответы на вопросы

В программу включены практические упражнения по подготовке плана проведения аттестации, формированию графика и аттестационной комиссии, разработке принципов оценки персонала.

в начало