Байтеряков Сергей - "ЭКОПСИ Консалтинг", Моcква: «Роль корпоративной культуры в управлении персоналом», мастер-класс «Диагностика и изменение корпоративной культуры»
Бондарева Мария Владимировна - ОАО «СО-ЦДУ ЕЭС», Москва: «Проблемы привлечения, подготовки и удержания персонала в территориально распределенной компании наукоемкой отрасли»
Власова Нелли Макаровна - Центра “Харизма” Нелли Власовой, Новосибирск: мастер-класс «От корпоративной конституции к корпоративной религии (через корпоративную социальную рекламу)»
Зубакин Иван - ОАО "Вымпелком", Новосибирск: «Опыт развития и транслирования корпоративной культуры «Билайн»
Нелюбина Татьяна, Худякова Дарья - ЗАО "Фирма Уралгазсервис", Пермь: «Инструменты изменения корпоративной культуры: синергетический эффект»
Панферова Наталья, Стернин Илья Григорьевич - Центр коммуникативных технологий "PRопаганда", Москва: «Управление по ценностям (аналоговый подход)», мастер-класс «Система этических норм в организации (этический менеджмент в компании)»
Тилькунов Андрей, "Тренинг и Консалтинг", Новосибирск: мастер-класс «Инструменты внедрения корпоративной культуры клиенториентированности. Внутренний маркетинг службы персонала»
Фатеев Иван - региональный менеджер по обучению ОАО "САН Интербрю", Новосибирск: мастер-класс «Лидер и корпоративная культура»
Федин Вячеслав Андреевич - ОАО "ГМК Норильский никель", Москва: «Корпоративная культура в управлении персоналом ОАО «ГМК «Норильский никель»
Чернецова Валерия Владимировна - Кадровый Дом "Супер Джоб", Москва : «Компенсационный пакет как элемент корпоративной культуры и инструмент мотивации персонала компании. Оценка значимости компенсационных льгот для специалистов российского рынка труда»

Доклад

«Роль корпоративной культуры в управлении персоналом»

Байтеряков Сергей - консультант компании "ЭКОПСИ Консалтинг", Москва

Существует большой интерес к корпоративной культуре, как к фактору, влияющему на осуществлении в компании всех инноваций и во многом определяющей успех деятельности компании. При всей признаваемой важности данного фактора, достаточно часто не хватает четкости в понимании – что такое корпоративная культура, как понять, какая она в конкретной компании и что делать, чтобы корпоративная культура не мешала работе, а была фактором, помогающим достижению стратегических целей организации.

Основные темы доклада:

Что такое корпоративная культура, какой она бывает, что влияет на ее формирование и развитие – один из работающих на практике подходов.
Связь корпоративной культуры и бизнес-эффективности компании.
Как исследовать корпоративную культуру. Основные принципы.
Как менять корпоративную культуру. Точки приложения усилий, методы изменения корпоративной культуры.
Примеры из практики (обзор).

олее подробно заявленные примеры из практики будут разбираться на мастер-классе «Диагностика и изменение корпоративной культуры».

в начало

Мастер-класс

«Диагностика и изменение корпоративной культуры»

Байтеряков Сергей - консультант компании "ЭКОПСИ Консалтинг", Москва

Корпоративная культура относится к категории так называемых «мягких факторов» в сфере работы с персоналом. Т.е. трудно определить, с чем мы имеем дело; тяжело убедить топ-менеджеров, что это сфера, требующая вложения денег; непросто корректно измерить феномен корпоративной культуры и его влияние на бизнес-эффективность. Тем не менее, существуют работающие теории и подходы к измерению феномена корпоративной культуры, проверенные на практике. Также существует опыт изменения культуры компании. Задача данного мастер-класса побудить его участников обменяться опытом в измерении и изменении культуры в компании, а также представить опыт «ЭКОПСИ Консалтинг» по управлению корпоративной культурой.

Мы постараемся ответить на вопросы:

Когда мы не можем НЕ замечать существование корпоративной культуры?
Бывает ли «плохая» культура и что с ней делать?
Какого рода шаги (кроме коммуникационных) можно использовать для управления культурой?
Каковы основные сложности и какие меры эффективны для их преодоления?

Будут представлены случаи из практики и разобраны несколько вариантов подхода к управлению корпоративной культуры.

в начало

Доклад

«Проблемы привлечения, подготовки и удержания персонала в территориально распределенной компании наукоемкой отрасли»

Бондарева Мария Владимировна - ведущий эксперт Департамента корпоративных действий ОАО «СО-ЦДУ ЕЭС», Москва

В некотором государстве жила-была Компания. И вот однажды, почувствовала она голод. Да не простой, а кадровый.

«Откуда такое лихо?» – пригорюнилась Компания. В былые-то времена с наукой крепкой, образованием сильным, да системой распределения исправной, жила себе припеваючи, заботы такой не ведала. Долго ли, коротко ли, шли годы… Нелегкими они были: наука начала стареть, образование похудело и стало терять силы… «Как же мне теперь быть?» - призадумалась Компания, и решила: «А положусь-ка я на себя, да еще и науке с образованием помогать стану – чай, не маленькая, а даже наоборот: большая и сильная».

Но это только присказка - сказка будет впереди...

В этом докладе я не буду говорить про корпоративную культуру и про мотивацию напрямую. И, в то же время, в нем будет много про то и другое. Поскольку без продуманной мотивации (причем, трехсторонней: молодые специалисты – преподаватели - руководство ВУЗов), без учета особенностей корпоративной культуры, компания не справится с масштабной, амбициозной и непростой задачей – ни много, ни мало: изменить систему образования, первичной подготовки специалистов, сделать ее максимально соответствующей потребностям и современному состоянию отрасли. Что это значит? Значит, нужны программы подготовки и привлечения лучших молодых специалистов в компанию и в отрасль. Нужны хорошие преподаватели-практики, и для них - программы повышения квалификации. Необходимы механизмы вовлечения уже работающих специалистов в процесс подготовки «молодых дарований». Программа адаптации молодых специалистов. Межрегиональный обмен. Совместная работа над большими проектами. И многое, многое другое…

Вот тогда, несколько лет спустя, мне очень хотелось бы рассказать о новой корпоративной культуре компании – компании, которая, на базе ведущих ВУЗов и научных центров, реализовала программу подготовки специалистов, привлекла и удерживает лучших, обеспечивая их широкими профессиональными возможностями и интересными задачами.

в начало

Мастер-класс

«От корпоративной конституции к корпоративной религии (через корпоративную социальную рекламу)»

Власова Нелли Макаровна - к.п.н., бизнес-консультант по управлению Центра “Харизма” Нелли Власовой, Новосибирск

Корпоративная культура как почва для выращивания духовности компании и ее корпоративных ценностей. Корпоративная культура –

Это Библия и Евангелие фирмы
Это Конституция фирмы
Это Гражданский кодекс фирмы
Это «Правила жизни компании» по типу правил дорожного движения, (т.е. Это свод правил и законов, по которым должна жить фирма)

Организационные формы превращения корпоративной конституции в корпоративную религию

1. Обучение всех работников законам и правилам разработанной корпоративной конституции
2. Периодический контроль за выполнением всех правил и табу с их обсуждением, поощрениями (за их соблюдение) и наказаниями ( их за нарушение или игнорирование)
3. Разработка и внедрение на рабочих местах и местах общего пользования памяток, инструкций, лозунгов, рекомендаций, законов и правил, отражающих постулаты корпоративной конституции.
4. Проведение специальных ритуалов и мероприятий по закреплению правил корпоративной конституции.
5. Личный пример по соблюдению всех законов и правил корпоративной конституции всем менеджерским составом фирмы.

У любой корпорации, организации, фирмы, предприятия существуют миссии, видение, система корпоративных ценностей, установок, правил, табу, которые должны разделять все сотрудники этой компании. То, что составляет корпоративную культуру, а это свод требований, культурных и этических стандартов, правил, табу и социальных инициатив, недостаточно провозгласить. Все это требуется внедрить в сознание людей. И даже не внедрить, а привить к ним желание следовать всем этим многочисленным требованиям.

Корпоративная социальная реклама предназначена быть средством воспитания и наставничества для персонала этой компании. Раньше подобную функцию выполняли (в рамках своей идеологии) партийные комитеты. Они ушли в прошлое, но функции воспитания остались, хотя качественно и содержательно изменились.

Корпоративная социальная реклама, как любая реклама, что-то продвигает. Важно определиться с этим что-то.

Внутри компании можно выделить разные иерархические слои: технические работники, специалисты (юристы, маркетологи, бухгалтера, финансисты и пр.), затем идут менеджеры, потом топ менеджеры и ,наконец, первый руководитель. Это ответ на вопрос: «Кому предназначена социальная корпоративная реклама?».

Что может или должно быть содержанием этого вида рекламы? Корпоративная социальная реклама должна воспитывать или формировать такие корпоративные ценности или требования, которые предъявляет фирма к своим сотрудникам, чтобы ей быть конкурентоспособной и устойчивой на рынке. К ним относятся следующий набор требований:

Приверженность сотрудников фирме, лояльность к ней не только в периоды подъема и успеха, но и в периоды спадов и кризисов.
Клиентоориентированность сотрудников всех уровней или приверженность интересам клиентов.
Приверженность самой работе, как к месту своей самореализации, стремление быть успешным и ответственным в процессе работы.
Приверженность команде, командному духу, понимание, что каждый сотрудник член общего оркестра, а не просто соло.
Приверженность сотрудников этике и культуре поведения, понимание, что каждый является визитной карточкой фирмы и несет ответственность за ее образ и имидж в глазах клиентов и общества в целом.
Приверженность прогрессу, идеям гибкости и мобильности, а, следовательно, необходимости постоянно учиться и расти, чтобы соответствовать постоянно меняющимся запросам рынка.

Безусловно, задачами социальной корпоративной рекламы являются и множество других достойных и крайне необходимых для успеха фирмы сфер жизни и деятельности компании. Но пока рассмотрим ее круг задач и проблем на примере этих самых важных шести направлений.

Почему необходима реклама, а не другие формы воздействия на сознание людей? Когда фирмы разрабатывают свои миссии, видения, свои конституции и кодексы чести, они просто их пишут и доводят до работников. И этого оказывается совсем недостаточно. Никакое информирование, декларации, заявления и призывы уже не работают. У людей возник устойчивый иммунитет против любого вбивания в их мозги любых ценностей. Кроме того, нужно не просто заставить человека жить по красивым новым принципам. Вначале его нужно отучить от сложившихся привычек игнорировать эти принципы.

И вот именно для этих задач нужен особый язык и особые формы воздействия. Язык рекламы подходит к этому самым лучшим способом.

Как и для обычной рекламы тут требуются особые носители и особые каналы продвижения или каналы доступа к сознанию и подсознанию людей. Как и любая другая реклама, данный вид пропаганды корпоративных ценностей должны присутствовать везде, где находится человек, быть краткими, образными, метафорическими, т.е. быть какими угодно, но только действенными. Если критерием эффективности обычной торговой рекламы является увеличение продаж, то здесь критерием эффективности может быть степень принятия людьми пропагандируемых ценностей, что приведет к увеличению всех тех видов приверженности, которые были указаны выше.

На мастер-классе будут представлены образцы готовых социальных реклам для множества разнообразных задач культурного корпоративного строительства для разных уровней иерархии работников фирмы.

в начало

Доклад

«Опыт развития и транслирования корпоративной культуры «Билайн»

Зубакин Иван - специалист по организационному развитию региона ОАО «Вымпелком», Новосибирск

Ключевые элементы корпоративной культуры "Билайн" (миссия, видение, ценности)
Подбор и поддержка новых сотрудников в соответствии с
корпоративной культурой:
a.) Входное интервью: как найти "своих"
b.) Программа поддержки новых сотрудников: помощь новичкам для
вхождения в корпоративную культуру.
Особенности трансляции корпоративной культуры в региональные офисы, механизмы и проблемы:
a.) Как осуществляется трансляция культуры в Компании (каналы
трансляции);
b.) Опыт регионального транслирования корпоративной культуры (на
примере работы в Сибирском регионе)
c.) Основные проблемы трансляции культуры (ограничивающие факторы)
Изменения в корпоративной культуре компании по результатам
ребрендинга:
a.) что поменял ребрендинг?
b.) кто это ощутил?
c.) как это делали?

в начало

Доклад

«Инструменты изменения корпоративной культуры: синергетический эффект»

Нелюбина Татьяна - директор по персоналу , Худякова Дарья - руководитель группы стратегических коммуникаций ЗАО «Фирма Уралгазсервис», Пермь

Эпиграф: синергетика – наука о сложноорганизованных динамичных системах.

Жила-была одна корпоративная культура. И была она преданной служанкой своего заботливого хозяина. Восхваляла его, лелеяла, баловала. Восхищалась его достоинствами, закрывала глаза на его недостатки. А основой такой любви было как нежное чувство, так и животный страх перед авторитетом своего хозяина. Авторитарная, словом, была корпоративная культура.

В один прекрасный день пришел в корпорацию новый хозяин, с другими целями, задачами, видением будущего. Непонятный хозяин. Заставил он корпоративную культуру меняться: не бояться, быть инициативной, компетентной, предприимчивой. А как стать такой? Призадумалась культура…

Смена собственника, смена команды руководителей, настороженность и панические настроения в коллективе, растущее непонимание между старой и новой командами – достаточно часто встречающаяся картина в современном российском бизнесе. Типичными действиями в таком случае обычно становятся встречи с работниками, учреждение или изменение (в соответствии с новыми потребностями уже существующей) корпоративной газеты, утверждение единых стандартов поведения, принятие Кодекса корпоративной этики и т.д. На деле благие начинания, перечисленные выше, часто превращаются в корпоративные вечеринки, провозглашенная цель которых – укрепление корпоративной сплоченности (что получаем на самом деле – еще вопрос), в пылящийся на полке Кодекс корпоративной этики; в стандарты поведения, исполняющиеся только в присутствии руководства; в эпизодические анкетирования и опросы работников. Этот список можно продолжить.

Менеджерам «Уралгазсервиса» уже приходилось работать в компаниях, которые меняют корпоративную культуру подобным образом: «красиво», «правильно», шаблонно. Мы увидели другой путь. Мы использовали те же инструменты изменения корпоративной культуры, но в ином, нестандартном для них качестве. Получился другой синергетический эффект.

Инструмент	Традиционное использование (на наш взгляд)	Наше использование
Анкеты, вопросники	Описание существующей корпоративной культуры (КК)	Не используем
Кодекс корпоративной этики	Формулирование образца для поведения, важнейший атрибут корпоративной культуры	Инструмент развернутого исследования и описания существующей КК
Система управления	Система управления - цель. Изменение КК – средство для достижения этой цели. Изменится КК, будет легче управлять	Инструмент корректировки КК
Технологический процесс	Не рассматривается	Границы КК
Поведение ТОР-менеджеров	(не имеем информации)	Ключевой инструмент корректировки КК

…Как ни надеялась корпоративная культура, что «перемены пройдут мимо», пришлось ей привыкать к требованиям нового хозяина. Сначала ей тяжело было, потом легче стало. Поняла корпоративная культура, что любой хозяин будет рад ей, будет ее холить и лелеять, если будут у нее знания, опыт, будет умение превращать вызовы окружающего мира в возможности и достижения корпорации.

в начало

Доклад

«Управление по ценностям (аналоговый подход)»

Панферова Наталья - руководитель департамента внутрикорпоративных коммуникаций, Пугачева Людмила Геннадиевна - тренер-консультант, Центр коммуникативных технологий «PRопаганда», Москва

Ценности компании тесно связаны со стратегией компании и одновременно являются почвой для ее реализации. В успешной компании ценности пронизывают все уровни управления и разделяются всеми ее сотрудниками. Согласование ценностей организации должно учитывать значимые уровни – индивидуальный, национальный, профессиональный. Для этого необходимо наладить коммуникацию по ценностям. Ее особенностью является то, что ценности не транслируются вне эмоционального поля, сугубо информационный обмен здесь бесполезен. Одним из важных документов «ценностного управления» является кодекс корпоративной этики, который осуществляет поддержку ценностей и трансляцию поведенческих норм.

Темой доклада является построение согласованной ценностной системы в организации на всех уровнях менеджмента – от стратегии до конкретной деятельности. Будут рассмотрены также вопросы создания всей цепочки этического менеджмента – от построения идеологии до разработки этических норм в организации.

в начало

Мастер-класс (2-3 часа)

«Система этических норм в организации (этический менеджмент в компании)»

Этический менеджмент предполагает глубокую работу как на уровне ценностей, так и на уровне поведенческих норм. На уровне ценностей необходимо не только осознать и сформулировать непротиворечивую систему ценностей организации, но и, главное, обеспечить их эффективную трансляцию как на содержательном, так и на эмоциональном уровне. Такая трансляция предполагает построение интерактивных, диалогических каналов коммуникации и специальные инструменты для их использования. Следующий этап – перевод ценностей на поведенческий уровень, создание системы этических норм в организации, разработка кодекса корпоративной этики, который служил бы внутренним ориентиром для ее сотрудников во всех ситуациях повседневной деятельности.

Этические нормы, в отличие от юридических, опираются больше на внутренний, а не на внешний контроль, и предполагают создание специальной системы исполнения этических норм, поддерживающей добровольное следование «внутреннему нравственному закону».

На мастер-классе в интерактивной форме (с использованием моделирующих игр) будут рассмотрены все этапы построения этической системы в организации – от формулирования этических норм на основе ценностей организации до создания механизмов исполнения этических норм.

в начало

Мастер-класс

«Инструменты внедрения корпоративной культуры клиенториентированности. Внутренний маркетинг службы персонала»

Тилькунов Андрей - бизнес-консультант по организационному развитию, "Тренинг и Консалтинг", Новосибирск

Клиенториентированность как конкурентное преимущество компании.
Понятие «внутренний клиент».
Технология сегментации «внутренних клиентов» отдела персонала.
Выработка конкурентных преимуществ отдела персонала.
Оценка конкурентоспособности продуктов (услуг) отдела персонала.
Разработка плана внутреннего маркетинга и PR отдела персонала.

в начало

Мастер-класс

«Лидер и корпоративная культура»

Фатеев Иван - бизнес-тренер, консультант, региональный менеджер по обучению ОАО "САН Интербрю"

Лидер – Организационная культура – Корпоративная культура – три кита, являющиеся основой любой организации. Рассмотрим на практике механизмы внедрения корпоративной культуры.

Любая организация начинается с Лидера. Именно лидеры приводят компании к успеху либо к неудаче. Организационная культура и корпоративная культура являются необходимым дополнением формирования компании, но напрямую зависят от убеждений и ценностей лидера. Если ценности компании расходятся с внутренним мироощущением её лидера – ни один из известных инструментов не сможет заставить эти ценности работать. На первый взгляд это очевидно, однако зачастую ценности лидера не принимается во внимание на этапе создания и внедрения идеологии, даже крупными мировыми компаниями.

Мастер-класс посвящен причинам этих явлений:

Проблематика результатов и эффективности. Практическое задание на определение причин эффективности компаний.
Логические уровни: связь эффективности компании с убеждениями и ценностями лидера.
Анализ ценностей лидеров и результатов корпораций на примере ведущих мировых компаний.
Принцип тождества.

Ценности и убеждения лидера и команды, которые помогают/мешают добиваться эффективности.

в начало

Выступление

«Корпоративная культура в управлении персоналом ОАО «ГМК Норильский никель»

Федин Вячеслав Андреевич - заместитель директора департамента персонала ОАО «ГМК Норильский никель», Москва

Принципы Корпоративной культуры в управлении персоналом Компании.

-Гуманность. Нацеленность на человека. Создание благоприятных условий для работы, обучения, активного профессионального и социального развития, здорового образа жизни для каждого работника.

-Функциональность и эффективность. Нацеленность на максимально эффективное решение задач, стоящих перед Компанией. В том числе и через достижение сотрудниками своих личных целей.

-Корпоративная идентификация. Четкое позиционирование сотрудника внутри коллектива, сопричастность общему делу. Общекорпоративные стандарты стиля работы и стиля жизни.
Элементы и инструменты внедрения Корпоративной культуры

-Этический кодекс работника Компании. Создание атмосферы взаимоуважения и доверия в трудовых коллективах. Этические нормы поведения на производстве.

-Программы развития персонала. Поиск, подбор и адаптация молодых работников. Профессиональное развитие. Формирование и реализация кадрового резерва. Развитие целевых групп персонала.

-Система внутренних коммуникаций . Формирование эффективных механизмов внутренних коммуникаций. Социальный мониторинг.

-Корпоративные награды. Полнота набора. Моральная и материальная составляющая наград. Ритуалы выдвижения, награждения работников и сопровождения награжденных работников.

-Общекорпоративные культмассовые и спортивные мероприятия. Определение участников мероприятий. Генерация идеи мероприятия и организация ее воплощения.

в начало

Доклад

«Компенсационный пакет как элемент корпоративной культуры и инструмент мотивации персонала компании. Оценка значимости компенсационных льгот для специалистов российского рынка труда»

Чернецова Валерия Владимировна - ведущий аналитик Центра маркетинговых и социологических исследований, Кадровый Дом "Супер Джоб", Москва

Корпоративная культура - это то, что отличает сотрудников одной компании от другой, то есть то, что делает компанию уникальной. Обычаи и традиции, принятые в коллективе, кодекс правил внутреннего трудового распорядка, стиль общения между сотрудниками, взаимоотношения с партнерами, клиентами и конкурентами – основные факторы, лежащие в основе корпоративной культуры компании.

Влияет ли компенсационный пакет, предоставляемый сотрудникам компании, на формирование и уровень корпоративной культуры? Какие социальные льготы желают видеть российские специалисты в составе своего компенсационного пакета, и какие из существующих льгот наиболее часто встречаются в структуре пакета на сегодняшний день? Какова значимость и приоритетность данных льгот для специалистов российского рынка труда?

Изучение результатов серии социологических опросов, проведенных Исследовательским Центром «СуперДжоб» среди посетителей кадрового портала www.superjob.ru, позволило получить ответы на вышеперечисленные вопросы и проследить тенденции изменения мнений респондентов в зависимости от таких параметров, как возраст, пол, уровень заработной платы специалистов.

в начало